독서노트(719) 딜로이트 성과관리시스템
딜로이트는 새로운 성과관리 시스템을 세 가지 주요 목표를 중심으로 설계했다.
첫 번째 목표인 ‘성과 촉진(Fuel Performance)’을 위해 평가자인 프로젝트 리더(Project Manager)와 피평가자인 프로젝트 멤버가 정기적으로 만나 미래 지향적인 대화를 나누는 ‘체크인(Check-in)’ 제도를 도입했다.
참고로 이 제도를 도입했던 초기에는 HR이 평가자와 피평가자가 자연스럽게 대화의 물꼬를 틀 수 있도록 ‘체크인’에서 논의할 주요 주제들의 리스트를 제공하고 주기적으로 알림(Reminder) e메일 등을 보내 참여를 유도했다고 한다.
체크인 제도를 포함한 성과 촉진 활동들은 개인별로 현재 진행 중인 업무와 경력 개발에 대해 논의하고 시의적절한 피드백을 제공하는 것을 주요 목적으로 하지만 프로젝트 리더와 멤버 간의 대화 속에서 팀이나 조직의 목표가 무엇인지 상기시킴으로써 개인의 목표와 조직의 목표를 어떻게 연계할 수 있을지 함께 생각해 보는 계기가 될 수 있다. 그리고 일회성 이벤트인 연간 평가가 아닌 정기적이고 빈번한 대화를 통해
현재 조직이나 개인이 처한 상황이나 중요한 이슈 등을 반영해서 목표를 조정하고 성과를 개선할 수 있도록 만들었다.
두 번째 목표는 ‘성과 파악(See Performance)’으로 프로젝트 리더가 각 프로젝트 종료 시 다음의 네 가지 질문만을 가지고 프로젝트 멤버들의 성과를 평가하도록 했다.
1. 이 직원의 성과를 고려할 때 나는 항상 이 사람과 같은 팀에서 일하고 싶다. (5점 척도: 매우 동의하지 않는다 ~ 매우 동의한다)
2. 이 직원은 낮은 성과를 보일 잠재적인 위험이 있다. (예/아니요)
3. 이 직원의 성과를 고려했을 때 만약 내가 집행할 수 있다면 이 직원에게 가능한 최고 수준의 보상을 지급할 것이다. (5점 척도: 매우 동의하지 않는다 ~ 매우 동의한다)
4. 이 직원은 오늘 승진할 준비가 돼 있다. (예/아니요)
단순해 보이는 네 개의 질문으로 개인의 성과를 파악하는 것이 과연 가능한지에 대한 의문이 들 수도 있다. 하지만 질문들을 자세히 들여다보면 성과평가와 관련된 주요한 요소가 모두 포함돼 있음을 알 수 있다. 1번 질문은 프로젝트팀으로 일하는 컨설턴트들의 특성을 고려해서 개인의 성과뿐 아니라 팀워크에 대한 기여도를 묻고 있다. 2번 질문은 성과의 위험 요소를 사전에 파악하기 위한 질문이다. 그리고 3번과 4번 질문은 각각 평가의 결과로 연계되는 보상과 승진에 관련된 질문으로 구성돼 있다. 바쁜 업무 환경을 고려해 평가 결과의 핵심만을 간결하게 도출할 수 있도록 설계됐으며 평가자가 부담 없이 신속하고 직관적으로 성과를 측정할 수 있도록 최적화됐다. 이를 통해 다수의 피평가자에 대한 평가의 일관성을 유지하면서도 실용적인 피드백을 제공할 수 있도록 한 것이 특징이다.
그리고 해당 평가는 프로젝트 기간이 아무리 길더라도 최소 분기 단위로 이뤄져서 직원의 성과를 지속적으로 트래킹하고 개인에게 구체적인 피드백을 할 수 있게 설계했다. 게다가 개별 평가점수는 개인에게 직접 전달되지 않고 연간 단위로 통합된 데이터만 제공되도록 했는데 이는 평가자들이 솔직하게 평가할 수 있도록 하는 동시에 평가의 공정성과 객관성을 유지하기 위해서 취한 조치다.
마지막 목표는 ‘성과 인정(Recognize Perfor-mance)’으로 평가결과 데이터를 활용해 개인의 공헌을 인정하고 승진이나 성과 개선이 필요한 직원을 구분하는 방식으로 운영된다. 하지만 최종 의사결정 과정에서는 해당 데이터를 참고 자료로만 활용하고 전적으로 의존하지 않도록 설계됐다. 이를 통해 성과 평가를 보다 정교하게 진행하면서도 평가 결과가 지나치게 경직되거나 기계적으로 적용되는 것을 방지할 수 있다.
<DBR412>, 동아일보 미래전략연구소 - 밀리의 서재
