독서노트(562)팀원들과 소통하는 법; 한가해 보이는 리더의 강점

팀장이나 어느 조직의 리더라면 참고할만한 인터뷰 콘텐츠이다.

 

본문출처 : https://www.bookjournalism.com/contents/37138/chapters/37373

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팀원들과 소통하는 법; 한가해 보이는 리더의 강점

김미진: 우리 회사에는 케어 콜(care call)이라는 게 있다. 일주일에 한두 번 팀원에게 전화를 걸어 “케어 콜이야”라고 말하고 업무와 관계없는 소소한 대화를 나눈다. 원격 근무를 하면서 대면으로 관계를 쌓을 기회가 적어지는 문제를 보완하기 위해 고안했다. 팀원들이 리더의 관심을 받고 있다고 느끼게 하는 것이 조직 관리에 중요하다. 기본적인 친밀감이 있어야 부정적인 상황도 빠르게 공유하고 해결할 수 있다. 팀원들의 이야기를 잘 듣기 위해 리더가 갖춰야 하는 자질 중에는 ‘한가해 보이는 것’도 있다. 사무실에서 신경질적이거나, 심각하거나, 바빠 보이면 구성원들이 불안해하고, 꼭 해야 할 이야기도 못 한다.

정수현: 팀원은 대표와의 대화에서 손해 보지 않기 위해 사회적 가면을 쓴다. 리더는 솔직한 피드백을 들을 수 없고, 팀원은 불필요한 에너지를 낭비한다. 그런 문제를 방지하기 위해 팀원들에게 미리 인재상을 공유한다. 우리 회사에는 세 가지 인재상이 있다. A는 일상적으로 반복되는 업무를 잘 소화하는 사람, B는 자기 커리어를 발전시키기 위해 개인적인 시간을 투자해 회사에 더 기여하는 사람, C는 앤스페이스의 사업이 곧 자기 미션이 된 사람이다. 회사에는 세 종류의 인재상이 모두 귀하다. 구성원들이 자유롭게 자기 포지션을 정하고, 대표가 그것을 존중해야 서로 솔직하게 소통할 수 있다.

최소현: 직원들이 내게 의견을 물어오면 어떤 종류의 피드백을 원하는지부터 확인한다. 예를 들어 프로젝트 결과물에 대한 피드백을 요청하면 큰 그림에 대한 피드백과 꼼꼼한 피드백 중 어떤 쪽이 필요한지 파악한다. 커리어에 대한 상담도 조직의 리더로서의 의견을 원하는지 사회생활 선배로서의 조언을 원하는지 묻는다. 소통의 목적을 서로 일치시켜야 효과적이다.

김미희: 칭찬은 대외적으로 하되, 부정적인 피드백은 1대1로 한다. 실리콘밸리 기업 문화에서는 부정적인 피드백에 솔직해지라고 하지만 국내 정서에는 안 맞는다고 생각한다. 나도 직원이었기 때문에 부정적인 평가를 대외적으로 들으면 도리어 일할 동기가 꺾인다는 것을 알고 있다. 부정적인 피드백은 구체적인 팩트 중심으로 하고, 감정을 섞지 않는다. 나에 대한 직원들의 피드백도 묻는다.

박리안: 팀원들의 솔직한 피드백을 원한다면 작은 프로젝트부터 차근차근 결정권을 위임해야 한다. 팀원들의 역량이 회사에 중요하다는 사실을 알리고, 핵심 업무를 맡겨야 수평적인 소통이 가능하다. 한국의 직원들은 허락을 받는 것에 민감하고, 의견을 자유롭게 피력하는 훈련이 부족하다. 그런 구도에서는 일의 결과물이 리더의 취향과 시야 이상으로 확장될 수 없다. 한 팀원이 프로젝트의 시작과 끝을 책임지고 진행하고, 리더에게는 결과만 보고해야 내 일, 내 회사라는 주인 의식이 생긴다. 그래야 회사가 나아가는 방향에 대한 자신의 의견과 느낌을 대표에게 가감 없이 말할 수 있다. 

 

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