2018 독서노트(90)넷플릭스, 파워풀

넷플릭스에서 영화와 드라마, 애니메이션을 즐겨본다. 하나의 계정으로 여러 디바이스에서 각종 콘텐츠를 즐길 수 있다. 나는 아이맥과 맥북프로, 아이패드 프로, 아이폰을 통해 넷플릭스에 접속한다. 관심 장르를 설정하면 그에 맞는 콘텐츠를 넷플릭스가 추천해준다. 

콘텐츠를 클릭해 바로 볼 수 있는 넷플릭스의 온라인 스트리밍 서비스는 콘텐츠 문화를 완전히 바꿔버렸다. 비디오가게에서 비디오테이프나 DVD를 빌렸던 시절이 언제일지 모를 정도로 세상은 많이 변했다. DVD 우편 배달 서비스로 승승장구했던 넷플릭스는 온라인 스트리밍 서비스를 제공하면서 더욱 날개를 달고 인터넷 콘텐츠분야 최고의 기업으로 자리매김했다.

내가 넷플릭스를 자주 이용하게 되는 가장 큰 이유는 모든 회차를 한번에 업로드하는 넷플리스의 콘텐츠 정책때문이다. 나처럼 주말에 모든 회차의 드라마나 시리즈물을 '몰아보기' 좋아하는 소비자에게 넷플릭스는 그야말로 금상첨화 서비스다. 

전 회차 공개 방식은 시리즈물의 에피소드를 한 편씩 내놓는 것이 아니라 시리즈 전체를 한꺼번에 공개하는 것을 말한다. 지금까지는 TV에서 드라마를 방영하던 방식을 관행적으로 따라왔지만, 이제는 스트리밍이 보편화돼 정해진 시간에 TV 앞에 앉아 보는 사람이 많지 않다. 오히려 원하는 시간에 원하는 자리에서 몰아보기를 하는 소비자들이 훨씬 많다. 전 회차 공개 방식이 큰 인기를 끌면서 넷플릭스의 성장도 속도를 더하게 됐다.

-<파워풀> 56쪽-

책을 보면 'POWERFUL'에 대해 '인재들이 가진 힘을 실제로 발휘할 수 있는 조건을 만들어주는 것'이라고 정의한다. 넷플릭스 최고인재책임자로 일한 저자 패티 맥코드는 넷플릭스의 성장비결을 인재관리의 관점에서 소개한다. 책 '파워풀'의 핵심이 책에 잘 요약되어 있다. 넷플릭스의 인재관리 문화는 'SO COOL'한 느낌이다. 한국 사람의 정서에 맞을지 안맞을지, 인재관리 문화에 얼마나 적용할 수 있지는 모르지만 참고해볼만하다.

▣ 동료들이 서로에게 비판적인 의견을 내놓을 수 있는 시스템을 구축하라. 넷플릭스는 성공적인 시스템을 만들었고, 회사 전체적으로 직원들이 누구에게나 코멘트를 공유할 수 있는 '연례 피드백데이'를 제도화했다.

-<파워풀> 100쪽-

▣ 넷플릭스는 인재관리에 대해 세가지 기본 철학을 만들었다. 첫째, 훌륭한 사람을 채용하고 누구를 내보낼지를 결정하는 것은 관리자의 몫이다. 둘째, 모든 직무에 그저 적당한 사람이 아니라 매우 적합한 사람을 채용하려고 노력한다. 셋째, 아무리 훌륭한 직원일지라도 그의 기술이 회사에 더는 필요치 않다면 기꺼이 작별 인사를 한다.

-<파워풀> 162쪽-

▣ 그동안 일을 잘했던 직원일지라도 때론 떠나보내야한다. 그래야 새로운 기능과 기술을 보유한 고성과자를 영입할 공간이 마련되기 때문이다.

-<파워풀> 192쪽-

▣ 직원들은 자신의 업무를 얼마나 잘 해내는지에 대해 수시로 피드백을 받아야한다. 연례 인사고과 프로세스를 폐지하는 것이 당신의 권한 밖 일이라면 당사자와 성과를 논의하는 미팅을 훨씬 자주 가져라.

▣ 연례 인사고과 프로세스를 없앨 수 있다면 반드시 그렇게 해라. 이 프로세스는 엄청난 시간 낭비이며, 성과에 대해 실시간으로 정보를 제공하는 일을 방해할 수 있다.

▣ 성과향상 프로그램을 진짜 직원들의 성과 향상을 돕도록 만들든지 아니면 없애버려라.

▣ 직원참여에 집중하는 것은 번지수를 잘못 짚은 것이다. 높은 참여와 높은 성과 사이에 반드시 상관관계가 있는 것은 아니다. 현재 직무에서의 높은 성과와 미래 직무에서의 높은 성과 사이에도 마찬가지다.

▣  모든 관리자는 기존 팀원들이 새로운 기회를 찾도록 적극적으로 도와야한다. 좋은 헤어짐은 얼마든지 가능하다.

-<파워풀> 241~242쪽-

넷플릭스의 강점과 약점 알려줌-유투버 브랜드 알려줌님이 잘 정리해주셨다.^^